پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر ، موودی و استیرز

پرسشنامه تعهد سازمانی : امروزه غالب مدیران بر نیروی انسانی بعنوان مهمترین سرمایه، توافق دارند. حتی بعضی از آنها اهمیت مشتری را در درجه ی دوم می دانند؛ زیرا بدون کارکنان متعهد و توانمند، خدمتی تولید نمی شود تا مشتریان دریافت کنند. نمی توان با کارکنان رفتاری نا مناسب داشت و از آنان خواست که با مشتریان خوب رفتار کنند. علت اینکه امروزه کارکنان تا این حد مهم شده اند، آن است که سازمان بر اساس سرعتی ارزیابی می شود که می تواند نیاز مشتریان را تأمین کند. جمله «من باید با رئیسم صبحت کنم» دیگر مفهومی ندارد.

مشتریان توجهی به این ندارند که رئیس چه کسی است، تنها کسی که توجه مشتریان را جلب می کند، فردی است که تلفن را جواب می دهد، به آنها خوش آمد می گوید، سفارش آنها را یادداشت می کند، کالارا تحویل می دهد یا به شکایاتشان رسیدگی می کند. مشتریان خدمات عالی و درجه یک می خواهند. خیلی سریع هم می خواهند آن را دریافت کنند. بنابراین به کارکنان متعهد و قدرتمندی نیاز است که این کارها را انجام دهند. برخورداری از کارکنانی متعهد، آگاه و وفادار مهمترین عامل موفقیت سازمان است.

اولویت اصلی هر سازمانی باید جلب و حفظ کارکنان متعهد و شایسته باشد. ناکامی در تحقق این امر به معنای از دست دادن کارآیی، عدم رشد و از دست دادن کسب و کار است. موفقیت در دنیای رقابتی متعلق به سازمان هایی است که کارکنان متعهد و وفادار را بزرگترین سرمایه خود بدانند. بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی است که سازمانها باید با اقدامات مناسب و درست، این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل کرده و آنان را در جهت سازمان هدایت کنند. سازمان های فاقد منابع انسانی هرگز نمی توانند به اهداف خود دست یابند، به بیانی دیگر منابع انسانی برای حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی ایفا می کند.

پرسشنامه تعهد سازمانی موودی، استیرز و پورتر

تعریف تعهد سازمانی

تعهداز نظر لغوی عبارتست از بکارگرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارتست از:
١-عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
٢-عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
٣-تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده.
تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند (فرهنگ لغت اکسفورد، ١٩٩١).
تعهد سازمانی «درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان است». در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:
١-اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان،
٢-تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و
٣-آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.

ابعاد تعهد سازمانی

یکی از مطالعاتی که در زمینه ی چند عاملی بودن تعهد صورت گرفته است، از سوی آلن و می یر می باشد. لذا ابعاد تعهد سازمانی بر گرفته شده از مدل آنها ست که شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری بشرح ذیل است:

تعهدعاطفی

آلن و می یر تعهد عاطفی را بعنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمان را از این طریق تعریف کنیم تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:
*صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان،
*تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان و
*میل به ادامه فعالیت در سازمان.

تعهد مستمر(عقلانی)

تعهد مستمر بر مبنای سرمایه گذاری های بیکر قرار دارد. این تئوری بر این اساس است که با گذشت زمان فرد، سرمایه ای را در سازمان انباشته می کند، هر چقدر سابقه او بیشتر شود این سرمایه نیز انباشته تر می شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه بیشتری خواهد داشت. این سرمایه گذاریها شامل؛ زمان کسب مهارت های ویژه سازمان می شود که قابل انتقال نیست.

بیکر (١٩۶٠) تعهد را بعنوان تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر تعریف می کند، این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه ها است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته ها را از بین می برد. اصطلاح «سرمایه گذاری» اشاره به ارزشی دارد که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده است (مثل زمان، تلاش، کوشش، پول و…) که می تواند سوخت یا بی ارزش شود.

تعهد هنجاری

سومین بُعد تعهد سازمانی، تعهد هنجاریست که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه ی همکاری با سازمان است. پس کارکنان تا زمانی در سازمان باقی خواهند ماند که از نظر آنان ماندن در سازمان عمل درستی باشد). تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری امروزه بعنوان ابعاد (اجزاء) قابل تشخیص تعهد نگرشی بررسی می شوند تا اینکه بعنوان انواع تعهد مد نظرقرارگیرند. پس به نظر می رسد که ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه گانه تعهد (عاطفی، مستمر و هنجاری) متفاوت می باشد.

کارکنان با تعهد عاطفی قوی به این خاطر با سازمان می مانند چون به آن تمایل دارند، افرادی که تعهد مستمر قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند و آنانی که تعهد هنجاری قوی دارند به این دلیل در سازمان می مانند، چون که احساس می کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت، دین و تکلیف به ماندن در سازمان می کنند.

دیدگاه های کلی درمورد تعهد سازمانی

امروزه دو دیدگاه در مورد تعهد سازمانی مطرح است که بشرح ذیل می باشند:
١-دیدگاه نگرشی که تعهد را بعنوان امری عاطفی یا نگرشی می داند، معتقد است که تداوم کار افراد در جهت تعقیب اهداف سازمان از آن روست که آنها از طریق سازمان، هویت می یابند. این دیدگاه نوعاً با مقیاس پورتر، عملیاتی و قابل محاسبه شده است.

٢-دیدگاه رفتاری که از دریچه ی کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بیکر است، افراد به خاطر جلب منافعی؛ چون برخورداری از مزایا و ارتقاء شغلی، به سازمان وابسته می شوند، نه بعلت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن.

انواع تعهد

رضائیان (١٣٧۴) اظهار میدارد که مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
-تعهد نسبت به ارباب رجوع یا مشتریان
-تعهد نسبت به سازمان
-تعهد نسبت به خود
-تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
-تعهد نسبت به کار

پرسشنامه تعهد سازمانی موودی، استیرز و پورتر

پرسشنامه تعهد سازمانی موودی، استیرز و پورتر در سال (۱۹۷۹) برای سنجش تعهد سازمانی طراحی و تدوین شده است. پرسشنامه تعهد سازمانی دارای ۱۵ سوال و سه مولفه تعهد مستمر، تعهد عاطفی و تعهد تکلیفی می باشد و بر اساس طیف پنح گزینه ای لیکرت با سوالاتی مانند (من تمایل دارم تلاش زیادی برای موفقیتم در سازمان انجام دهم، بیشتر از آنچه که به طور معمول از من انتظار می رود.) به سنجش تعهد سازمانی می پردازد