پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)

پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)

  

ردیف	عبارات	کاملاً مخالفم	مخالفم	نظری ندارم	موافقم	کاملاً موافقم
1	در مقايسه با کار و فعاليتم احساس می­کنم، حقوق و مزايايم کافی است.
2	در مقايسه با ديگرکارکنان اداره حقوق و مزايايم مناسب است.
3	در اين اداره امکانات رفاهي به طور عادلانه بين کارکنان توزيع می­شود.
4	شغل من با توانايي­ام متناسب است.
5	اکثر اوقات از مشاهده نتيجه کارم احساس خشنودی می­کنم.
6	من از کارم بيشتر از اوقات فراغتم لذت می­برم.
7	من احساس می­کنم که در كارم استقلال و آزادي عمل دارم.
8	در اداره ما پیشرفت و ترقی شغلی به لیاقت و توانمندی فردی بستگی دارد.
9	در اداره ما به فرد امکان بروز توانمندي­ها و استعدادهايش داده می­شود.
10	مديريت اداره به ايجاد فرصت­هاي برابر براي پيشرفت پرسنل، اعتقاد و تاكيد دارد.
11	دراين اداره کارکنان احساس وروحيه همکاری با يكديگر را دارند.
12	از اینکه در محیط کارم افراد با صداقت و اعتماد متقابل کار می­کنند، احساس رضایت دارم.
13	ارتباط بين مديريت و كاركنان در اداره ما به صورت مكتوب و رسمي است.
14	در این اداره مدیران، مشكلات را با  کارکنان مطرح مي­كنند و آنها را در تصميم­گيری­های مربوطه دخالت می­دهند.
15	در این اداره مديران اطلاعات مورد نياز را از كاركنان اخذ مي­كنند و خود به تنهايي تصميم مي­گيرند.
16	بين مدير و کارکنان همدلی و اعتماد وجود دارد.
17	فضای فیزیکی و ميزان نور محيطی که من درآن کار می­کنم مناسب است.
18	دکوراسيون و تجهيزات اداری محيطی که من درآن کار می­کنم مناسب است.
19	سرمايش و گرمايش محيطی که من درآن کار می­کنم مناسب است.

 معرفی پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا

پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) از 19 گویه و 6 خرده مقیاس نظام پرداخت (3 سوال)، نوع شغل (4 سوال)، فرصت های پیشرفت (3 سوال)، جو سازمانی (2 سوال)، سبک رهبری (4 سوال) و شرایط فیزیکی (3 سوال) تشکیل شده است که به منظور سنجش رضایت شغلی بکار می رود.

مبانی نظری پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا

از رضایت شغلی تعاریف مختلفی وجود دارد. در گروهی از تعاریف، این مفهوم به صورت «واکنش احساسی و نگرشی» کارکنان به شغل تعریف شده است.

به صورت ساده می‌توان گفت «رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند»؛ به طوری که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند. و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند.

همچنین در تعریفی مشابه با تعریف فوق، رضایت شغلی به عنوان «اختلاف بین میزان و شدت نیازهای فرد و میزان برآورده شدن آن نیازها در شغل» تعریف شده است. به عبارت دیگر در این تعریف، خشنودی شغلی تابعی است مستقیم از درجه‌ای که محیط با ساختار نیازی فرد همخوانی دارد.

كوهلن معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و كارهایی كه انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراك یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها كمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود (ساعتچی۱۳۷۲ ص۲۴).

رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود. لوک معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد (قلی زاده و همکاران، 1389).

رضایت شغلی به عنوان یک عامل اساسی بر بسیاری از ویژگی های رفتار فردی و عملکرد سازمان تاثیر می گذارد. رضایت شغلی موجب افزایش بهره وری و تعهد فرد در سازمان، تضمین کننده سلامت فیزیکی و ذهنی فرد و هم چنین موجب افزایش روحیه فرد می گردد (قلی زاده و همکاران، 1389).

رضایت شغلی احساسات و نگرشهای مثبتی است که افراد به شغل خود دارند. رضایت شغلی نیروی انسانی از عوامل مؤثر در افزایش کارایی و بهره وری و کاهش تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت، فعالیت اتحادیه و بازنشستگی زودرس است (خاوری و یوسفیان،1386).

فیشر و هانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، فرد شروع به مذمت شغل می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید (خاوری و یوسفیان،1386).

رضايت از شغل، معرّف چند گرايش مرتبط به هم است كه عبارتند از خود شغل، حقوق و دستمزد و فرصتهاي ارتقاء، سرپرستي و همكاران. از اين روي لازم است افراد در فضايي قرار گيرند كه تعاملات مثبت داشته و از روابط انساني مطلوب و از سلامت رواني لازم برخوردار باشند و چنين بينديشند كه وجود هركدام باعث رشد ديگري مي شود؛ در اين حالت است كه از شغل خود راضي هستند (اسمیت، کندال و هولین[2]، 1969؛ محمد زاده و مهرورزان، 1375: 269). بنابراين با آنكه عموماً رضايت شغلي، احساس مثبت شاغل نسبت به شغل تلقي مي شود (دورمان و زاف، 2001). مي توان اين مفهوم را متشكل از دو بعد واكنش عاطفى و نيز واكنش شناختى افراد به صورت نگرشى نسبت به شغل و كار خود دانست. در واقع، براي مفهوم شناسي موضوع رضايت شغلي، بايد اين مفهوم را تركيبي از خرسندي شناختي و احساسی فرد نسبت به شغل وي برشمرد. رضايت شناختي چنانكهاز مفهوم آن بر مي آيد رضايتي است كه بيشتر بر ارزيابي منطقي و عقلاني شرايط كار دلالت دارد. يعني نوعي ارزيابي مبتني بر مقايسه كه عاري از داوري هاي عاطفي يا احساسي است و ارزيابي شرايط، فرصت ها و درآمدها را شامل مي شود. رضايت احساسي، ارزيابي كلي فرد به طور احساسي نسبت به شغلش است كه نشان دهندة خوي خوب فرد و احساس مثبت وي را هنگام كار كردن نسبت به كاري است كه مكرّر آنجام مي دهد. قدر مسلّم اين است كه در دنياي حاضر، در كنار شاخصهاي متعددي كه صاحبنظران براي بهره وري مدرن برمي شمرند، رضايت شغلي كاركنان از جايگاه ويژه اي برخوردار است (کرایج[3]، 2004)؛ يعني براي دستيابي به بهره وري مدرن، وجود رضايت شغلي نيز ضرورت دارد. در واقع رضايت شغلي از عوامل مؤثر و مهم بر افزايش عملكرد كاركنان است و شناخت عوامل موثر در ايجاد انگيزش شغلي، از ضرورت هايي است كه علاوه بر افزايش بهره وري و رضايت شغلي كاركنان، به كاركرد بهتر فردي و سازماني منجر شود.

عوامل گوناگوني را بر رضايت شغلي مؤثر دانسته اند. ميزان درآمد غالباً براي تمام گروه هاي شغلي به مثابه يكي از مهمترين عوامل كاري محسوب شده است (استوارت، 1370). همچنين روابط با همكاران، از مهمترين عوامل بيروني در رضايت شغلي شناخته شده است (هرزبرگ[4]، 1969؛ بارون و گرینبرگ[5]، 1990). ظاهراً عواملي مانند سن، تحصيلات، جنسيت، سابقه خدمت، رده شغلي و نظاير آن به مثابه متغيرهايي تعديل كننده مي توانند بر رضايت شغلي اثر بگذارند. به همين دليل است كه موضوع هايي مانند رضايت شغلي به عنوان زمينة مطالعاتي و پژوهشي مهمي هم در روان شناسي (حوزه صنعتی و سازمانی) و هم در جامعه شناسي (حوزه کار و شغل) مطرح مي شود (گروسی و قربان زاده، 1386: 51).

روش نمره گذاری تست رضایت شغلی مینه سوتا

نمره گذاری پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا بصورت طیف لیکرت می باشد که برای گزینه های «کاملاً مخالفم»، «مخالفم»، «نظری ندارم»، «موافقم» و «کاملاً موافقم» به ترتیب امتیازات 1، 2، 3، 4 و 5 در نظر گرفته می شود.

عنوان	کاملاً مخالفم	مخالفم	نظری ندارم	موافقم	کاملاً موافقم
امتیاز	1	2	3	4	5

 

برای بدست آوردن امتیاز کلی پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا ، امتیاز تمامی گویه ها را با همدیگر جمع نمایید.

 

خرده مقیاسها و سوالات پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا

ردیف	خرده مقیاس	سوالات	تعداد سوال
1	نظام پرداخت	1 تا 3	3
2	نوع شغل	4 تا 7	4
3	فرصت های پیشرفت	8 تا 10	3
4	جو سازمانی	11 و 12	2
5	سبک رهبری	13 تا 16	4
6	شرایط فیزیکی	17 تا 19	3

تفسیر نتایج پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا

پس از بدست آورده نمره پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا ، میتوانید میزان رضایت شغلی را در جامعه آماری خود مشخص کنید.

• امتیازات بین 19 تا 38 نشان می دهد که میزان رضایت شغلی ضعیف می باشد.
• امتیازات بین 38 تا 57 نشان می دهد که میزان رضایت شغلی متوسط می باشد.
• امتیازات بالای 57 نشان می دهد که میزان رضایت شغلی بسیار خوب می باشد.

روایی و پایایی پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا

پایایی پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 0/86 بدست آمده است (محمدی، 1390). همچنین روایی پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا توسط اساتید دانشگاه تأیید شده است.

در پژوهش بختیار نصرآبادی و همکاران (1388)، ضریب پایایی پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا از طریق فرمول آلفای کرونباخ 92/0 بدست آمد که نشانه ی پایایی بالای اندازه گیری مورد استفاده در این پژوهش می باشد.

همچنین در پژوهش بختیار نصرآبادی و همکاران (1388) به منظور اندازه گیری روایی صوری و محتوایی پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا در اختیار استادان راهنما و مشاور و سایر استادان صاحب نظر در رشته ی مدیریت و روانشناسی علوم تربیتی دانشگاه اصفهان و مدیران و مهندسان و سرپرستان و کارگران ارشد شرکت ذوب آهن اصفهان قرارگرفت . پس از دریافت نظر ها و اصلاح برخی موارد، پرسشنامه به مورد اجرا گذاشته شد.

هنجاریابی مقیاس رضایت شغلی مینه سوتا

در پژوهش آزادی و عیدی (1394)، توزیع فراوانی مشخصات فردي نمونه هاي پژوهش نشان داد که، از 181 نفر نمونه آماري، 0/61 را مردان و 0/39 را زنان تشکیل دادند؛ که از این بین 0/39 مجرد و 0/61 متأهل بودند. وضعیت سن نمونه آماري نشان میدهد که 0/70 درصد نمونه آماري پژوهش بین 20 تا 40 سال می باشند که نشان از جوان بودن نمونه هاي مورد آزمون دارد. بیشترین میزان سابقه کاري نیز مربوط به 10 تا 20 سال میباشد. بیشترین تعداد سطح تحصیلی نیز مربوط مقطع تحصیلی لیسانس با 0/51 میباشند؛ که از این بین تنها یک سوم آنها داراي تحصیلات مرتبط با تربیت بدنی می باشند.

جدول (1) میانگین، انحراف معیار و همبستگی بین متغیرهاي اصلی پژوهش را در بین کارکنان وزارت ورزش و جوانان نشان می دهد. همانطور که مشاهده می شود، به ترتیب، متغیرهاي عملکرد سازمانی، تعهد سازمانی بالاترین میانگین را دارند، پس از آنها نیز سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی قرار دارند. آزمون همبستگی پیرسون نیز میزان ارتباط میان متغیرهاي اصلی پژوهش را نشان میدهد. همانگونه که مشاهده می گردد، ارتباط معنادار و بالایی بین تمامی متغیرها وجود دارد (کلیه داده ها در سطح معناداري 0/001 می باشند).

جدول 1. میانگین، انحراف معیار و همبستگی بین متغیرهاي اصلی پژوهش

متغیر	میانگین	انحراف معیار	عملکرد سازمانی	تعهد سازمانی	رضایت شغلی	سرمایه اجتماعی
عملکرد سازمانی	3/16	0/63	1
تعهد سازمانی	3/15	0/59	**0/60	1
رضایت شغلی	3/05	0/67	**0/81	**0/74	1
سرمایه اجتماعی	3/31	0/56	**0/74	**0/62	**0/71	1

 

منابع

• بختیار نصرآبادی، حسنعلی؛ رجایی پور، سعید؛ سلیمی، قربانعلی؛ طاهرپور، فاطمه؛ پرتوی، محمد. (1388). بررسی رابطه بین ماهیت شغل و رضایت شغلی. پژوهشنامه مدیریت اجرای علمی – پژوهشی، سال نهم، شماره ی 1 (پیاپی 33)، نیمه اول 88.
• آزادی، رسول؛ عیدی، حسین. (1394). اثرات رضایت شغلی و سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان با نقش میانجی گری تعهد سازمانی (مطالعه موردی، کارکنان وزارت ورزش و جوانان). مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، دوره دوم، شماره 8، زمستان 1394، صص: 24-11.
• محمدی، صلاح الدین. (1390). بررسي رابطه بين هويت سازماني, رضايت شغلي و تعهد سازماني در ميان دبيران دوره دبيرستان شهرستان سنندج. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.

[1] . Minnesota Satisfaction Questionnaire

[2] . Smith, Kendall & Hullin

[3] . Craig

[4] . Herzberg

[5] . Baron R,A; Greenberg
با ما در روان راهنما همراه باشید

---

صفحه اصلی دانلود پرسشنامه استاندارد ، آزمونهای روانی ، تست و مقیاس

---